全球領(lǐng)先高管尋聘及領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司史賓沙 (Spencer Stuart) 旗下 Kincentric 近日發(fā)布針對出生于1990年及以后的新世代員工的特點和職場偏好報告。《HR管理者需要知道的5個關(guān)于新世代員工的特點》與《關(guān)于新世代員工對職場的5點偏好》，基于Kincentric中國全行業(yè)敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)庫，提取了近兩年間（2018-2019）各行業(yè)領(lǐng)先參與公司，超過35萬份有效樣本數(shù)據(jù)，進(jìn)行新世代人群專題研究與分析所得。報告中指出，當(dāng)面向新世代群體進(jìn)行管理決策時，需要留意各代際之間對職場關(guān)注點的差異并定制相關(guān)的改善計劃，才能更好保障政策的有效推行；新世代尤為關(guān)注公司變革對個體的影響，提供即時、透明、互動式的管理模式會更合他們的口味。

Kincentric報告指出，新世代員工在職場占比高達(dá)40%，是當(dāng)前職場主力軍。而通過對員工群體年齡段劃分對比其敬業(yè)度得分，明顯發(fā)現(xiàn)得分隨著年齡的減小而下降。并且在80-85-90年齡階段下降速度更為明顯。在物質(zhì)充裕和網(wǎng)絡(luò)的影響下，如何吸引和激勵新世代專注投入工作是放在HR面前的一道難題。

Kincentric的調(diào)研結(jié)果顯示，70后、75后及80后員工對滿意度維度有高度一致性，而90后、95后及00后卻表現(xiàn)出明顯的代際差異。新世代和非新世代共同關(guān)注的高分維度有客戶導(dǎo)向意識和敏捷的響應(yīng)能力，以及直接上級的指導(dǎo)和支持。面對這些維度的政策制定，采取一致性的策略。可滿足各代際大部分的需求。

然而，當(dāng)面向新世代群體進(jìn)行管理決策時，需要留意各代際之間的關(guān)注點的差異并定制改善計劃，若采取普適的方案，對于新世代群體的改善效果可能會大打折扣。從調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多元化和包容維度是新世代和非新世代差異最高的高分維度。非新世代已經(jīng)過了“愛折騰”的年紀(jì)，對自身能力和未來發(fā)展都有清晰的認(rèn)知和規(guī)劃。而新世代則要折騰的機(jī)會、要試錯的空間，拒絕過早的被束縛在一類工作或一種氛圍下，只有在允許釋放個性化自我的環(huán)境中，他們才能真正“燥起來”。新世代更渴求在擁有包容和賞識個體多元化的公司中，不斷認(rèn)識自我，掌握有效應(yīng)對繁雜工作的方法。隨著新世代在職場的磨練中逐步成熟，可預(yù)見幾年后的他們將會深化對雇主品牌和職業(yè)發(fā)展機(jī)會的思考，管理者可提前做相應(yīng)的管理準(zhǔn)備。

新世代自我意識強(qiáng)，注重參與感，在公司發(fā)生變革時，他們會對變革的必要性展現(xiàn)出一定質(zhì)疑態(tài)度，對變革對自身的影響也尤為關(guān)注。以00后群體為例，Kincentric報告中指出該群體在滿意度各維度呈現(xiàn)出較明顯的“愛憎分明”的反饋，在績效管理、獎勵與認(rèn)可等多個維度均呈現(xiàn)出較為明顯與95后和90后的不同聲音。他們初入職場體，對職場生活抱有無限憧憬和奮斗的抱負(fù)，對管理現(xiàn)狀的評判多源自“向往的職場生活”和對比“小伙伴的職場生活”，對管理政策的推行可行性、條件成熟度、風(fēng)險評估結(jié)果等還未有深刻的職場體會。因此，對該群體員工而言，公司頒布“一紙詔令”式的傳統(tǒng)管理方式會壓抑00后強(qiáng)烈的訊息獵奇心和決策參與感，提供即時、透明、互動式的管理模式會更合他們的口味。

（美通社,2020年11月4日上海）