上海2017年1月19日電 /美通社/ -- 以雇員為中心的新雇主經(jīng)濟主義時代到來，大數(shù)據(jù)引導(dǎo)下的雇主品牌應(yīng)該何去何從，值得人力資源行業(yè)從業(yè)者深思。如此大環(huán)境下，例如e成這樣的大數(shù)據(jù)招聘服務(wù)平臺，開始借助大數(shù)據(jù)分析企業(yè)和求職者，通過對海量信息的智能化篩選，傳達出最具價值的雇主品牌特質(zhì)。日前，e成就雇主品牌這一招聘軟實力進行了分析，以期為企業(yè)招聘人才提供借鑒。
當代人才市場，具有空前的多樣性、高流動性，曾經(jīng)穩(wěn)定的雇主與員工關(guān)系逐漸被信息爆炸和大數(shù)據(jù)時代的到來打破，以雇員為中心的新雇主經(jīng)濟主義正在建立，從此，企業(yè)口碑再也沒有秘密可言。
風(fēng)靡一時的社交軟件“秘密”，成為職場人士分享酸甜苦辣的隱藏通道，也有不少HR潛入其中，切身思考：這說的是我們公司嗎？這是不是我們的員工？“秘密”的時代稍縱即逝，但沒有秘密的企業(yè)形象，反映在人力資源行業(yè)，就是雇主品牌。在就業(yè)選擇越來越多的背景下，HR奮力打造的雇主品牌，成為他們打動優(yōu)秀人才的首秀。
基于候選人對于企業(yè)的“初面”印象，一直以來都有眾多平臺圍繞雇主品牌提供包裝、傳播服務(wù)；同時，如何借助大數(shù)據(jù)避免人為主觀或商務(wù)合作帶來的非客觀性評定，成為越來越多求職者新的關(guān)注點。
從500強到創(chuàng)業(yè)企業(yè)，雇主品牌的傳播為什么越來越重要
“較佳雇主”作為一個舶來品概念，曾被廣大外資企業(yè)霸占，500強巨頭們?yōu)檎宫F(xiàn)各自軟實力、獲得在高端人才中的傳播度，極為重視雇主品牌的打造和宣傳；而隨著國內(nèi)的創(chuàng)業(yè)熱潮，越來越多中小型企業(yè)、創(chuàng)業(yè)企業(yè)，也加入到“較佳雇主”的競爭中。
LinkedIn聯(lián)合中國人民大學(xué)共同發(fā)布的《2017年中國人才招聘趨勢報告》顯示，超過91%的招聘負責(zé)人認為雇主品牌建設(shè)對人才招聘能力有著顯著影響。
究其原因，伴隨著全球信息化浪潮，成長于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的年輕雇員越來越傾向于跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨平臺的職業(yè)規(guī)劃。求職者對“收入福利”等傳統(tǒng)因素的重視度逐漸下降，而“企業(yè)文化”、“發(fā)展前景”、“團隊實力”等雇主品牌所代表的軟實力重量級則逐年上升。
其次，“酒香不怕巷子深”的時代早已過去，信息時代的大部分主動求職者在投遞簡歷前，通常已了解過雇主品牌；而被動求職者在獲取職位信息后，首先要做的也是查詢企業(yè)資料，了解雇主狀況。即便是知名企業(yè)，也在借助大數(shù)據(jù)探究和直觀呈現(xiàn)雇主品牌，改變?nèi)藗兊墓逃杏∠蟆ｎ愃乞v訊這樣具有前瞻性的企業(yè)，就熱衷于在媒體報道中分享“員工數(shù)超過2.4萬名，30%以上擁有碩士及以上學(xué)位，60%技術(shù)人員……”等優(yōu)勢數(shù)據(jù)，而這些信息，正是由人力大數(shù)據(jù)整合挑選后呈現(xiàn)的。以上大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的雇主品牌內(nèi)容，也同樣適用于中小型企業(yè)。
此外，雇主品牌在社交媒體對于人脈價值的開發(fā)也逐漸受到當代企業(yè)重視，強化雇員與其圈層之間的口碑傳播，正是Facebook、Google等名企能獲得高比例內(nèi)推人才的重要原因。
淡化主觀印象，大數(shù)據(jù)分析呈現(xiàn)客觀具象的雇主品牌
當代職場主力軍基本由70、80、90后三個代際構(gòu)成，三代職場人的職場目標、企業(yè)期許各具特色，由此帶來的雇主品牌呈現(xiàn)維度也更加多元化。“薪資福利優(yōu)”、“發(fā)展前景好”等強主觀性關(guān)鍵詞，曾經(jīng)可以引領(lǐng)企業(yè)榮登“較佳雇主”寶座，如今卻逐漸失去對求職者的魅力。
借助精準的數(shù)據(jù)分析，方可判斷出哪些員工最關(guān)注哪些職業(yè)元素，從而進行訂制化的精準傳播。企業(yè)對數(shù)據(jù)、分析報告呈現(xiàn)客觀信息的需求由此不斷增加。
新型科技公司對人力資源服務(wù)領(lǐng)域的介入為這個相對傳統(tǒng)的行業(yè)注入了一些新思路。
e成CEO周友鴻就曾表示：e成的“企業(yè)畫像”產(chǎn)品，憑借人工智能的快速、實時驗算匹配，企業(yè)可以獲得更具時效性、針對性的品牌形象，向候選人傳達出對方最關(guān)心的核心價值。如“升值空間”，為候選人提供發(fā)展平臺的直觀數(shù)據(jù)，而候選人最關(guān)心的加薪幅度，也通過橫向?qū)Ρ刃袠I(yè)，提供詳細的參考數(shù)據(jù)。以上信息，e成通過人脈內(nèi)推、候選人“約ta”等意向溝通方向的產(chǎn)品進行融會貫通，以郵件、微信、短信等多渠道方式進行傳播，保證雇主品牌的精準傳播性。
可以預(yù)見，在不遠的將來，大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)招聘的結(jié)合將更加緊密，而企業(yè)借助技術(shù)手段精準傳達雇主品牌、觸動候選人內(nèi)心真實需求，也將為長久困擾HR的招聘難題帶來全新突破。
