上海2024年6月28日 /美通社/ -- 頭銜通脹現(xiàn)象在國內(nèi)職場上一直以來非常普遍，全球范圍也正在呈現(xiàn)這種趨勢。根據(jù)專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)華德士（Robert Walters）的數(shù)據(jù)，2023年，在英國和愛爾蘭發(fā)布的招聘廣告中，標(biāo)題中含有「負(fù)責(zé)人」「經(jīng)理」等字眼的比例上升了46%，而這些職位的經(jīng)驗(yàn)要求通常不超過兩年。

在國內(nèi)，提升職位頭銜是企業(yè)吸引和保留人才常用的策略，但這種做法可能并不能帶來預(yù)期效果，有時還會為雇主和員工雙方帶來問題，華德士中國就此現(xiàn)象作出了一些見解。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定時，企業(yè)采取降本措施

頭銜通脹的表現(xiàn)通常是企業(yè)為了吸引和留住人才而提供夸大的職位頭銜，這種做法往往并不需要相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)、技能或者匹配的薪資。

調(diào)查中，有30%的雇主認(rèn)為，夸大職位頭銜，對于招聘或者人才留任都有幫助。華德士中國總經(jīng)理李維表示：「在中國甚至亞洲地區(qū)，職位頭銜的重要性非常受候選人的重視，這一點(diǎn)也加劇了職位頭銜通脹的趨勢。」他補(bǔ)充：「前幾年，國內(nèi)就業(yè)大環(huán)境比較好，大量招聘崗位開放面臨人才短缺，許多企業(yè)選擇提高職位頭銜而非重視員工的發(fā)展或提供更有意義的職業(yè)成長培訓(xùn)來吸引或留任人才。」

當(dāng)經(jīng)濟(jì)形式變得嚴(yán)峻，企業(yè)都在降本增效時，這種趨勢仍然在持續(xù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)前大約30%的雇主正在考慮利用夸大職位頭銜來面對人才招聘及留任的壓力。但同時，企業(yè)為了避免支付更高的工資，采取了夸大職稱頭銜的策略，往往導(dǎo)致了頭銜較高的高層離職和裁員。

Z世代對職位頭銜不斷提高的期望推動了頭銜通脹的趨勢

根據(jù)華德士中國最近的調(diào)查顯示，超過四成年資較淺的員工對公司內(nèi)的晉升速度期望值較高，他們希望在1年半內(nèi)就能獲得升職，這反映出職稱頭銜對年輕人來說仍具有很高的價值。同時調(diào)查也顯示，將近90%的年輕員工把能夠搭建并管理自己的團(tuán)隊(duì)以及負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的重要性作為衡量自己職位頭銜的最關(guān)鍵因素。

企業(yè)從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來培育人才

李維表示：「以往夸大職位頭銜往往是一些小公司留住員工的手段，但當(dāng)員工意識到這個職位真正的價值，他們可能很快會感到不滿，尤其是當(dāng)他們的薪酬待遇跟職位頭銜不相符時。」從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，華德士建議招聘負(fù)責(zé)人避免使用夸大的職位頭銜，因?yàn)檫@可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的效率低下和不公平，并可能最終導(dǎo)致員工的流失。吸引合適的人才固然重要，但更關(guān)鍵的是要在公司內(nèi)促進(jìn)員工的成長。這可以通過實(shí)施跨職能培訓(xùn)或?yàn)閱T工提供新的工作職責(zé)等舉措來實(shí)現(xiàn)。